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ヒューマンリソース概論II 第3講(徳岡晃一郎教授)2019年度 秋学期

授業の様子

ヒューマンリソース概論II 第3講(徳岡晃一郎教授)2019年度 秋学期

2019年11月1日

授業の様子

 第三回講義は徳岡先生からMBOとMBBのバランスの、特にMBOだけが伸びていった場合の時間の経過によるモチベーションの変化や終身雇用制崩壊後・人生百年時代におけるキャリアの作り方などのお話しをいただき、それ以外では、多くの時間がクラスメイトとの「セルフコーチング」や「シャドウワーク」について考えるワークショップの時間となった。
 個人的意見にはなるが、現代に於ける一般的企業によって語られる目標は売上・利益率とコスト削減などが大多数であり、MBBの観点が語られる事は少ないとおもう。その為、組織に属する個人は数値を達成するだけの活動に終始し、MBOを達成しても人間的な成長が得られない、数字を追う以外に考えを持たない、結果として長期的基盤の劣化や考えない組織形成を招いてしまう。
徳岡先生にご紹介いただいた「経済成長神話の終わり」アンドリュー・サタ―や「未来の年表」河合雅司、少し系統が異なるが、「2052 今後40年のグローバル予測」ヨルゲン・ランダースでは持続的経済成長が構造的に今後難しい事、日本における経済成長を支える人的基盤が危機的状況にある事、経済活動を優先させる事によって、環境変化を招き、生活環境に大きな悪影響を及ぼしてしまう可能性が強い事などを示唆している。こういった背景がある中で、経済的に今以上の「豊かさ」を求める事で無自覚のまま人間的人生の「豊かさ」を犠牲にしているのではないかというのが自分にとってMBOとMBBの関係性を理解する上での軸となっている。
今回の講義でのグループワークでは「旭化成、ノーベル賞の土壌」という記事を読んだ後、セルフコーチングワークシートを使って5人でのディスカッションを行った。自分は記事の論旨が何処にあるのかに重点を置いて、話をしたが、他にもイノベーションを起こすKeyになるのは他部署や外部との連携を行う事ではないかと具体例を挙げて説明をされる方や、外国人の視点から記事では今回のノーベル賞獲得の一要因として終身雇用制があげられているが、この制度がインセンティブになる可能性は低いのではないかという問題提起があった。性別・年代・国籍が違う中で様々な意見交換は今回だけに限らず、参考になり、且つ、自分の考え方の狭さなどを実感する瞬間になる。
講義の中でも話をしたことではあるが、正直にいうと、多摩大学院に入学し、初年度に徳岡先生の授業を受けた際には知識としての人事論だと考えていた。今、考えれば、当時の理解は浅く、二年目に入った時くらいから他の授業でも人の考え方を受け入れられる心境と自分の考え方がより具体的になってきたと感じる事が多々あり、学ぶ事の一端が見えたと感じている。一部繰り返しになるが、日常生活の中で、利害関係に陥らず、純粋に自分の考え方をまとめ、議論を行う場は稀である。故に、主観的判断で考え方が固定化されていきがちだが、特定のTopicに関して自分の考え方を具体化し、Discussionを行う事で実践知に変えていく事の重要性を認識できたことは自分にとって非常に重要だと感じている。
今後もこの様な行動様式を講義の中のみならず、実生活の中に取り入れてより、広い視野を作っていきたいと思うし、広げた視野で周囲に影響を与えていきたいと思う。

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