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インナーコミュニケーション 第3講 (徳岡 晃一郎教授) 2019年度 春学期

授業の様子

インナーコミュニケーション 第3講 (徳岡 晃一郎教授) 2019年度 春学期

2019年5月25日

授業の様子

冒頭は前回の授業の振り返りからスタート。少子高齢化や終身雇用意識の減少など人事を取り巻く昨今の課題に対する人事の役割として、戦術的な課題設定と戦略的な課題設定があるが、多くの企業は今起きている状況を解決するといった戦術的な課題に追われてしまい、本質的に問題が起きないようにするための戦略的な課題取り組めていない。
しかし、知を創造する企業になる為には、「企業とは何のためにあるのか」「会社としてなりたい姿とは」といった戦略的な課題の設定がマストである。
そこで、第三講では戦略的な課題設定の切り口として、人事マネジメントモデル、IBRモデル、チェンジマネジメントの7Sモデル、知識創造のSECIモデルといった4つのフレームワークを学んだ。4つのフレームワークの中で興味をもったのは、知識創造に注目したナレッジ・マネジメントの枠組みであるSECIモデルである。このモデルのプロセスについての説明はよく見かけるが、落とし込み方については何となくのイメージでしかもっていなかったが、徳岡先生が解りやすく具体的な作業や人事の役割などを当てはめながらご説明いただけた為、SECIモデルについてより理解を深めることが出来た。
SECIモデルは、暗黙知と形式知の交換と知識移転のプロセスを継続的に繰り返すことを想定されているモデルだが、実際は忙しさに追われて、暗黙知で学んだことを表出化してみたり、やったことの振り返りである内面化をせずにやりっぱなしの状態の場合が多いそうだ。
確かに、自分自身も恥ずかしながら内面化できずに終わらせている事が多く、自分がやっていることに対するフィードバックや反省をすることなくただ走っているから、何かを生み出している感覚がなかったのだと反省した。より知識を豊かにしていく為にも、まずは、抜け漏れを可視化するために、実際にフレームワークに落とし込みをし、できていない点ときちんと向き合い、SECIモデルが機能できるように、取り組んでいきたいと思う。
最後に、動機づけとしていくつかある人事の世界におけるモチベーションのセオリーの中から、今回はマズロー5大欲求モデルを用いて、各々の欲求に対応した人事施策や組織の問題点、知の創造にどのように関連するかをグループごとに議論の場が設けられた。
いつも思うのだが、院生には様々な業種や業態、立場の方が集まっているため、ディスカッション内容も濃密であり、気づきを得ることも多い。今回は、自己実現欲求を満たすユニークな人事施策の取り組み事例を聞くことができ有意義な時間であった。動機付けのモデルはこの他にもある為、次回の授業も楽しみである。

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